Fin d’emploi: tout ce que vous devez savoir sur vos droits, avec Me Sophie Gagnon

La fin d’un emploi soulève toujours son lot de questions. Entre obligations de préavis, clauses de non-concurrence ou risques de congédiement abusif, mieux vaut connaître ses droits pour quitter un poste en toute sérénité.

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Côté travailleur: ce qu’il faut respecter avant et après le départ

D’abord, il y a le fameux préavis. Non, on ne peut pas simplement dire: «Je pars cet après-midi.» La loi exige un délai raisonnable, qui varie selon le poste occupé. Si votre contrat prévoit un préavis, il s’applique. Sinon, c’est la loi qui tranche.

Et après le départ? Certaines obligations continuent de s’appliquer. La plus connue: l’obligation de loyauté. Autrement dit, pas question de publier des commentaires négatifs sur votre ancien employeur dès le lendemain. Il faut aussi préserver la confidentialité des données et des idées auxquelles vous aviez accès, même si vous n’aviez pas de contrat écrit. L’employé est également dans l’obligation de respecter les informations confidentielles et de retourner le matériel fourni (ordinateur, clés, uniforme, etc.).

Enfin, il y a les clauses particulières: non-concurrence et non-sollicitation. Si elles figurent dans votre contrat, elles vous empêchent, par exemple, de recruter vos anciens collègues pour votre nouvelle entreprise.

Petite nuance: le préavis est là pour aider l’employeur, mais il peut y renoncer. Si vous partez pour un compétiteur, il pourrait vous demander de quitter immédiatement. Attention: dans ce cas, vous ne serez pas payé pour la période de préavis.

Côté employeur: des règles plus strictes qu’on pense

Lorsqu’un employeur met fin à un emploi, ses obligations sont plus nombreuses. D’abord, il est interdit de congédier pour des motifs discriminatoires ou parce qu’un employé est en congé (maladie, maternité, etc.).

Ensuite, tout dépend de l’ancienneté:

• Moins de deux ans de service: l’employeur peut mettre fin à l’emploi sans motif, mais jamais pour une raison interdite.
• Deux ans et plus: il faut une cause juste et suffisante. Insubordination, incompétence répétée... mais pas une erreur isolée. Et il faut respecter la gradation des sanctions: avertissements, chances de s’améliorer, dossier bien monté.

Et, bien sûr, il y a le préavis obligatoire, en temps ou en argent.

Congédiement abusif: quand ça dérape

On entend souvent parler de «congédiement abusif». Il survient lorsqu’un employé ayant plus de deux ans de service est congédié sans cause juste et suffisante. C’est interdit.

La plupart des litiges se règlent en médiation via la CNESST, mais certains vont jusqu’aux tribunaux. Exemple: une employée reçoit des avis disciplinaires dès son retour de congé de maternité. Ça semble abusif, non? Pourtant, le tribunal a conclu que non: elle refusait de collaborer et n’améliorait pas son rendement malgré les opportunités offertes.

Bref, le droit du travail est nuancé. Et mieux vaut connaître ses obligations avant de prendre une décision.

Motifs de congédiement interdits par la Loi sur les normes du travail

• Grossesse ou congé parental: congédier après avoir discuté de son congé de maternité.
• Exercice d’un droit prévu par la loi: par exemple, avoir réclamé un salaire impayé, déposé une plainte ou participé à une enquête.
• Langue: sanctionner parce qu’un employé parle uniquement français, a des connaissances insuffisantes d’une autre langue que le français, ou exige le respect de ses droits linguistiques.
• Absence justifiée: congédier pour un congé de maladie, un congé lié à la violence conjugale ou à caractère sexuel, ou pour obligations familiales.
• Participation citoyenne: être juré, témoin devant un tribunal ou exercer son droit de vote.
• Signalement de harcèlement: congédier parce qu’un employé a dénoncé ou collaboré à une plainte pour harcèlement psychologique.

Source: educaloi.qc.ca et www.cnesst.gouv.ca